35歳転職限界説は本当か？厚労省データで年収変動を徹底検証

「35歳を過ぎると転職で年収は下がる」――そう思い込んでいる人は少なくありません。しかし厚生労働省の調査を確認すると、35歳前後で賃金が一律に下がるという事実は見当たりません。むしろ40〜44歳のほうが、35〜39歳よりも転職で年収を上げた人の割合が高いというデータが存在します。

「35歳転職限界説」が根強く語られる背景には、年齢そのものではなく、転職によって勤続年数がゼロにリセットされるという別のメカニズムがあります。あわせて、転職を仲介する人材紹介会社の収益構造や、2024年・2025年に施行された職業安定法の改正内容を押さえておくと、通説の実像がより立体的に見えてきます。本記事では、公的統計と業界データをもとに、中途採用市場の現在地を整理します。

「35歳転職限界説」とは何か

「35歳転職限界説」とは、35歳を境に中途採用の求人が急激に減り、転職できたとしても賃金などの労働条件が悪化するという言説です。この考え方は、終身雇用と年功序列を前提とした「メンバーシップ型雇用」の時代に、企業が組織内の年齢バランスや人材育成コストの回収期間を踏まえ、35歳前後を中途採用のデッドラインとみなしていた実態に由来するとされています。

少子高齢化による人手不足や、専門スキルを持つ即戦力人材を外部から獲得する「ジョブ型雇用」の広がりによって、中途採用市場の前提は大きく変わってきました。それでも「35歳」という年齢は、採用の現場やキャリア相談の場面で心理的な壁として語られ続けています。次章では、この通説を公的統計で確かめます。

厚生労働省の統計で見る年齢階級別の賃金変動

厚生労働省「令和5年上半期雇用動向調査結果の概況」は、転職者が前職と比べて賃金が増加したか減少したかを年齢階級別に集計しています（出典：厚生労働省「令和5年上半期雇用動向調査結果の概況」）。

この表を見ると、「35歳転職限界説」が想定するような、35歳を境にした賃金減少比率の急増は確認できません。30〜34歳で賃金が減少した割合は32.6%ですが、35〜39歳では31.4%、40〜44歳ではさらに26.1%へと低下しています。増加割合から減少割合を引いた差分も、35〜39歳が+9.4ポイントであるのに対し、40〜44歳は+17.8ポイントと、むしろ40代前半のほうが好条件で転職している人の割合が高いことが分かります。

賃金の増減収支が明確なマイナスに転じるのは50〜54歳（-12.8ポイント）からです。統計上は、少なくとも35歳前後で「転職すれば給与が下がる」とは言えないことになります。ただし、これは年齢階級全体の傾向であり、個々の職種や経験、転職先の事情によって結果は変わり得る点には注意が必要です。

なぜ35歳が意識されるのか：勤続年数のリセット

それでもなぜ「35歳」が強く意識されるのでしょうか。背景には、厚生労働省「賃金構造基本統計調査」に表れる年功的な賃金カーブがあります（出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」）。

男性労働者の賃金は55〜59歳でピーク（445.6千円）を迎え、女性労働者は45〜49歳および55〜59歳でピーク（305.7千円）となります。年齢や勤続年数が積み上がるほど賃金が上がるこのカーブのもとでは、新卒から10年以上勤務した35歳前後の社員は、勤続年数に応じた「年功プレミアム」を受け取っている状態にあります。

ところが転職によって他社へ移ると、それまで積み上げてきた勤続年数は0年にリセットされます。転職先は、その人物が自社にどれだけ定着し、機能するかが不透明な段階で、前職と同水準の年功プレミアムを上乗せすることには慎重です。結果として、転職市場での賃金は、社外でも通用する専門スキルやマネジメント実績といった市場価値をもとに厳しく値踏みされます。社内でしか通用しない業務知識しか持たない人が転職を試みると、市場価値と前職年収の間にギャップが生じやすく、これが「35歳限界説」の実態に近いと考えられます。年齢の限界というより、スキル評価が厳格化される現象と言えそうです。

転職エージェントの収益構造と完全成功報酬型ビジネス

中途採用の労働移動は、有料職業紹介事業者（転職エージェント）の仲介によって支えられています。厚生労働省「職業紹介事業報告書」によると、有料職業紹介事業者の手数料収入は拡大が続いています（出典：厚生労働省「職業紹介事業報告書」）。

人材紹介の手数料は「完全成功報酬型」で、求職者の入社が決まった段階で発生します。契約上の紹介手数料率は、理論年収の30%〜35%が一般的とされています。

ハイクラス領域に特化した株式会社JAC Recruitmentの開示データでは、平均決定年収が750万円以上（東京の登録決定者平均は898.5万円）、紹介手数料率は理論年収の36%以上とされています（出典：JAC Recruitment開示資料）。これらを掛け合わせると、1件あたりの手数料は270万円超になると推計され、同社社員の平均年収815万〜816万円（平均年齢35.0歳、平均勤続年数3.9年）を支える収益源になっているとみられます。

早期離職はエージェントにとって最大の赤字リスク

求職者1人を採用に結びつけるまでには、職種によって大きなマーケティングコストがかかります。

面談着座までのCPAは25,000円〜50,000円、1名の入社決定に至るまでの実質的なコストは20万円〜50万円に達するとされます。これほどのコストをかけて採用にこぎつけても、早期に離職されると、紹介会社は求人企業に手数料を返還しなければなりません。

入社1ヶ月未満で退職された場合、紹介会社は最大100%の手数料を返還することになります。獲得広告費やコーディネーターの人件費は戻らないため、早期離職は紹介会社にとって大きな損失になります。この構造は、紹介会社が「とにかく転職を成立させる」よりも「定着する組み合わせを探す」方向に向かう規律として働いていると考えられます。

2024年・2025年施行の職業安定法改正

情報の非対称性を減らし、公正な取引環境を整えるため、職業安定法の改正が相次いで施行されています。

2024年4月施行分では、求人情報を出す段階で、雇入れ後に生じ得る「業務内容の変更の範囲」や「就業場所の変更の範囲」、有期雇用契約の更新上限を明示することが義務づけられました。想定外の職種転換や勤務地変更によるミスマッチを防ぐことが狙いです。

2025年4月施行分では、有料職業紹介事業者に対し、取扱職種ごとの平均手数料率の実績を毎年公開することが義務化されました（対象は紹介実績上位5職種、年間10件以下の職種は対象外）。あわせて、途中解約時などの違約金規約の明示義務化や、求職者への転職祝い金などの金銭提供の全面禁止も定められています。

「手数料30%超は違法」という誤解を解く

職業安定法を調べると「支払われた賃金の10.8%」という手数料の上限規定が見つかるため、業界で一般的な「理論年収の30%〜35%」という料率は違法ではないかと感じる人もいます。

実際には、職業安定法上の手数料には「上限制手数料」と「届出制手数料」の2種類があります。法律本文が定める上限制は賃金の10.8%を上限とする原則規定ですが、これとは別に、あらかじめ手数料表を厚生労働大臣に届け出た上で徴収する「届出制手数料」という仕組みがあります。現在、一般的な有料職業紹介事業者はほぼすべてこの届出制を選択しており、理論年収の35%（またはそれ以上）を手数料として届け出て運用しています。上限制と届出制という二重構造を知らないと、合法的に運用されている料率を誤解しやすい点には注意が必要です。

まとめ

厚生労働省の統計を確認する限り、「35歳を過ぎると転職で年収が下がる」という通説は、少なくとも年齢階級全体の傾向としては当てはまりません。40〜44歳は35〜39歳よりも年収アップの割合が高く、賃金の増減収支が明確なマイナスに転じるのは50〜54歳からです。35歳という年齢そのものよりも、転職に伴う勤続年数のリセットと、それによって社内限定の年功プレミアムが失われることのほうが影響していると考えられます。

また、転職を仲介するエージェントの収益構造や、2024年・2025年の職業安定法改正の内容を知っておくことは、転職活動を進める上での判断材料になります。ただし、実際の転職結果は、職種や経験、転職先の事情によって大きく異なります。本記事の統計はあくまで全体傾向であり、個別の年収やキャリアの見通しを保証するものではない点にご留意ください。