夜勤手当と深夜割増賃金は違う？計算方法と割増率を解説

「夜勤手当を払っているのだから、深夜の割増賃金は別に払わなくていい」——この説明は、労働基準法上は誤りであるケースが少なくありません。深夜割増賃金と会社独自の夜勤手当は法的には別物であり、就業規則で明確に区分されていない限り、深夜割増賃金は別途支払われる必要があります。労働基準法第37条第4項は、午後10時から翌午前5時までの労働に対して25%以上の割増賃金の支払いを義務付けており、これは夜勤手当の有無にかかわらず適用される最低基準です（出典：厚生労働省）。

交代勤務は日本の労働者全体の21.8%、推計約1,200万人が従事しているとされ（出典：厚生労働省「労働安全衛生調査（実態調査）」等）、介護・医療をはじめとする24時間稼働の現場を支えています。一方で、割増賃金の算定基礎に含めるべき手当を誤って除外してしまう計算誤りは、実務上珍しくありません。この記事では、労働基準法第37条に基づく割増賃金の重複加算のルールと、自分の給与明細を検算する方法、そして交代勤務者の健康を守るために厚生労働省が示す睡眠管理のポイントを整理します。

なお、実際に未払い賃金が発生しているかどうかは、勤務先の就業規則や雇用契約の内容によって結論が変わります。疑問がある場合は、社会保険労務士や労働基準監督署への相談も選択肢になります。

交代勤務で働く人はどれくらいいる？介護・医療現場の実態

厚生労働省の調査等によれば、深夜作業・交代制勤務に従事する労働者は全労働者の約21.8%、推計約1,200万人にのぼります（出典：厚生労働省）。雇用形態別に見ると、正社員の交替制勤務採用率が18.8%であるのに対し、パートタイム労働者では33.2%〜34.2%と、非正規雇用で交代勤務の比率が高くなっています（出典：厚生労働省）。

なかでも介護・医療現場の勤務実態は厳しい水準にあります。日本医療労働組合連合会（日本医労連）の実態調査（2023年6月実績・2024年発表）によると、介護施設における2交替制の導入率は88.4%に達し、そのうち84.8%の施設で16時間以上の長時間夜勤が実施されています。業態別では、グループホームで92.0%、介護老人保健施設で82.1%、特別養護老人ホームで68.8%が16時間以上の長時間夜勤を採用しています（出典：日本医療労働組合連合会）。

（出典：日本医療労働組合連合会「夜勤実態調査結果」）

2交替制を採用する介護現場の67.1%は「1人体制（ワンオペ夜勤）」で運用されており、グループホームでは100%が1人体制という構造的な負担も報告されています。病院の看護職員についても、2交替制病棟の割合は48.4%（過去最多水準）で、看護要員の48.8%が16時間以上の長時間夜勤に従事しています（出典：日本医療労働組合連合会）。こうした長時間・少人数の夜勤環境では、賃金の適正な算定と、後述する科学的な睡眠管理の両方が欠かせません。

深夜割増賃金とは？労働基準法第37条の基本ルール

労働基準法第37条第4項および同法施行規則では、午後10時から翌朝午前5時（厚生労働大臣が必要と認める地域・期間については午後11時から翌朝午前6時）までの間に労働させた場合、通常の労働時間の賃金計算額に対して25%以上の割増賃金（深夜割増賃金）を支払わなければならないと定められています（出典：厚生労働省）。

ここで整理しておきたいのが、企業が任意で支給する「夜勤手当」や「交代勤務手当」と、法律上支払いが義務付けられている「深夜割増賃金」の違いです。会社が「夜勤手当」として一泊あたり一定額を支給している場合であっても、その金額が労働基準法第37条第4項の割増賃金額を満たしていなければ、差額の未払いが発生し、労働基準法違反となります。

この2つを1つの手当にまとめて支給する「固定残業代制・固定深夜手当制」を成立させるためには、就業規則や雇用契約書において「支給額のうち何時間分・いくら分が法的な深夜割増賃金に相当するか」が明確に区分されている必要があります。この区分がない場合、支給されている手当は単なる基本賃金の一部とみなされ、会社はその手当も算定基礎に組み込んだうえで、別途25%以上の深夜割増賃金を支払う義務を負うことになります。

時間外・休日労働と深夜労働が重なるとどうなる？重複加算の仕組み

労働時間が「時間外労働（残業）」や「法定休日労働」と重複した場合、割増率はそれぞれ合算されます。

法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える時間外労働が深夜時間帯に及んだ場合、時間外割増（25%以上）に深夜割増（25%以上）が加算され、割増率は50%以上（通常賃金の1.50倍）になります。法定休日（週1日または4週4休）に行われた労働が深夜時間帯に及んだ場合は、休日割増（35%以上）に深夜割増（25%以上）が加算され、60%以上（1.60倍）です。なお法定休日労働には時間外労働という概念が適用されないため、休日割増と時間外割増が重ねて加算されることはありません（出典：厚生労働省）。

さらに、1ヶ月に60時間を超える法定時間外労働については割増率が50%以上と定められており、この時間帯の労働が深夜に行われた場合は、時間外割増（50%以上）に深夜割増（25%以上）が合算され、75%以上（1.75倍）となります（出典：厚生労働省）。

（出典：厚生労働省「割増賃金の計算方法」等）

「夜勤手当」を残業代の計算から除外してよいのか

労務管理の実務でもっとも誤解が生じやすいのが、この「夜勤手当」の取り扱いです。労働基準法第37条第5項および労働基準法施行規則第21条において、割増賃金の算定基礎から除外できる手当は、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）の限定7項目のみです（出典：厚生労働省）。

昭和22年9月13日基発第17号通達では、これらの手当に該当するかどうかは「手当の名称にかかわらず実質によって判断する」とされています。たとえば「住宅手当」という名称でも、住宅費用に関係なく一律支給されている場合は除外賃金と認められず、算定基礎に組み込む必要があります。

一般的な「夜勤手当」や「交代勤務手当」はこの限定7項目に含まれていないため、時間外割増賃金の算定基礎から除外することはできません。月給に加えて支給された夜勤手当は、時給換算する際の賃金総額に加算する必要があり、これを除外して計算すると割増単価が不当に低くなり、未払い残業代が生じます。

ただし例外として、昭和41年4月2日基収第1262号通達では、正規の勤務時間の一部または全部が深夜時間帯に行われる看護等の業務について、その深夜の所定労働に対して支給される「夜間看護手当」等は「通常の労働時間又は労働日の賃金」に当たらないため、算定基礎から除外して差し支えないとされています。この例外は、深夜の所定労働そのものに対する手当に限られ、勤務形態全体に対して定額支給される一般的な「交代手当」には適用されません。

自分の給与明細は正しい？4ステップの検算方法

給与明細の適正性は、以下の4ステップで確認できます。

第1ステップは、総支給額から法的根拠のある除外7項目（実費通勤手当等）のみを控除し、算定基礎賃金総額を特定することです。第2ステップでは、その基礎賃金総額を1ヶ月平均所定労働時間で割り、基礎時給を求めます。第3ステップで、時間外・深夜・休日といった該当する労働条件に応じた法定割増率を乗じて割増単価を算出し、第4ステップで、その単価に実労働時間を乗じた金額と給与明細の実際の支給額を照合します。

具体例として、月給基本給240,000円、役職手当20,000円、夜勤手当30,000円（当月5回分）、実費支給の通勤手当10,000円、1ヶ月平均所定労働時間160時間、当月の深夜時間外労働10時間というケースを見てみます。

除外できる通勤手当（10,000円）を除き、基本給・役職手当・夜勤手当を合算すると算定基礎賃金総額は290,000円です。これを160時間で割ると、基礎時給は1,812.5円になります。もし会社が夜勤手当を誤って除外して計算していた場合、基礎時給は1,625円と低く見積もられてしまいます。

当月の残業は深夜時間帯に行われているため、割増率は時間外25%と深夜25%を合わせた50%（1.50倍）が適用されます。したがって深夜時間外割増単価は1,812.5円×1.50＝2,718.75円となり、10時間分の支給額は27,188円（50銭以上切り上げ）です。給与明細の支給額がこの金額を下回っている場合、未払い賃金が発生している可能性があります。

2023年の法改正で何が変わった？中小企業も対象に

2023年3月31日までは、月60時間を超える時間外労働に対する50%割増の義務は大企業のみに適用され、中小企業は25%に据え置かれていました。しかし2023年4月1日の法改正施行により、中小企業に対する猶予措置は全廃されました（出典：厚生労働省）。

この結果、企業の規模にかかわらず、「月60時間超の時間外残業（割増率50%以上）」が「深夜帯（22時〜5時、割増率25%以上）」に行われた場合、割増率は合計75%以上となります。たとえば時給1,500円の労働者であれば、この時間帯の1時間あたりの賃金は1,500円×1.75＝2,625円となる計算です。「中小企業だから関係ない」という認識のまま制度が更新されていない場合、賃金台帳の見直しが必要になることがあります。

交代勤務者の健康管理：睡眠ガイド2023が示す実践法

厚生労働省が策定した「健康づくりのための睡眠ガイド2023」（2024年2月公表）では、成人（20〜59歳）における適正睡眠時間の目安として6時間以上の確保が示されています（出典：厚生労働省）。交代制勤務は体内時計（サーカディアンリズム）の周期と実際の睡眠・覚醒行動との間にずれを生じさせやすく、日本人男性労働者約4万人を7年間追跡した疫学研究では、睡眠時間が1日5時間未満の人は5時間以上の人に比べて、肥満のリスクが1.13倍、メタボリックシンドローム発症のリスクが1.08倍という結果が示されています。高血圧、心筋梗塞・脳卒中などの循環器系疾患やうつ病の発症リスクとの関連も指摘されています。個人差があり、これらの数値は将来の発症を保証するものではありませんが、生活リズムを整える意味は小さくありません。

仮眠の活用も重要なポイントです。日中の眠気には15分〜20分程度の短時間仮眠が推奨されており、30分以上の深い睡眠に入ると「睡眠惰性」が生じ、起床後の覚醒障害や作業能力低下を招くとされています。主睡眠への影響を避けるため、仮眠は主睡眠の4時間以上前に済ませることが望ましいとされます。16時間夜勤のような長時間夜勤の場合、夜勤前半（午前0時開始）よりも夜勤後半（午前4時開始）に2時間の仮眠をとった条件のほうが、朝方の眠気や疲労感が軽減されたという実証研究もあります。

光環境の管理も体内時計の調整に役立ちます。夜勤明けに帰宅してすぐ就寝する場合は、サングラスや日傘で太陽光を遮ることが有効とされ、就寝の1〜2時間前からはスマートフォンやパソコンのブルーライトを避けることが推奨されています。反対に、起床直後に朝の光を30分以上浴びることは、体内時計のリズムを整えるのに役立つとされます。

食事・嗜好品のタイミングも影響します。就寝直前の食事は深部体温の低下を妨げるため、就寝3時間以上前に食事を終えることが推奨され、交代勤務下でも朝食を欠食しないことが体内リズムを整えるうえで有効とされています。カフェインは就寝の8〜10時間前以降の摂取を控え、1日の総摂取量は400mg未満にとどめることが目安とされます。アルコールは就寝3時間前からの摂取を避け、喫煙についても就寝前は控えることが望ましいとされています。

なお、生活習慣を整えても激しい眠気や入眠困難、中途覚醒、疲労感が長く続く場合は、「交代勤務睡眠障害（Shift Work Sleep Disorder）」や閉塞性睡眠時無呼吸症候群（SAS）などが背景にある可能性があるため、自己判断に頼らず睡眠外来など医療機関への相談が推奨されています。

まとめ

夜勤・交代勤務者の賃金と健康は、それぞれ別のルールで守られています。賃金面では、会社独自の「夜勤手当」の有無だけを見るのではなく、限定7項目以外の諸手当が割増賃金の算定基礎に組み込まれているか、時間外・休日・深夜の重複加算率（50%、60%、75%）が正しく適用されているかを、労働者自身が確認できる視点を持つことが役立ちます。2023年4月の法改正により、月60時間超の時間外労働に対する割増率引き上げは中小企業にも適用されており、勤務先の規模にかかわらず確認しておく価値があります。

健康面では、「健康づくりのための睡眠ガイド2023」が示すように、仮眠のタイミング、帰宅時・就寝前の光環境の調整、カフェインや食事のタイミング管理といった行動の積み重ねが、交代勤務による負担を和らげる一助になります。ただし、賃金の請求可否や健康上の対応は個々の就業規則・雇用契約や体調によって異なるため、疑問や不調がある場合は、社会保険労務士・労働基準監督署や医療機関など専門の窓口に相談することも検討してください。