人材派遣のマージン率30%はピンハネ?人材紹介との違いを解説

人材派遣のマージン率は「約30%」とよく紹介されますが、この数字を派遣会社の取り分だと考えるのは誤りです。厚生労働省の集計によると、マージン30%のうち派遣会社が自由に使える営業利益はおよそ1.2%にとどまり、残りの大半は社会保険料や有給休暇費用など、派遣スタッフのために法律上支払う義務のある費用です。一方、転職を仲介する人材紹介は、成功報酬として理論年収の30〜35%という手数料を受け取る仕組みで、こちらは利益率が20%を超えることもあります。同じ「人材ビジネス」でも、収益構造はまったく異なります。

この違いを最も分かりやすく体現しているのが、dodaなどを運営するパーソルホールディングス（東証プライム、証券コード2181）です。同社は2026年3月期に連結売上収益1兆5,558億円（前年比7.2%増）、営業利益665億円（同15.8%増）、調整後EBITDA881億円（同12.6%増）をあげていますが、その内訳を見ると、派遣（Staffing）・紹介（Career）・業務委託（BPO）という3つの事業が、まったく違う稼ぎ方で利益に貢献していることが分かります（出典：パーソルホールディングス2026年3月期決算短信）。

本記事では、厚生労働省の公的統計とパーソルホールディングスの決算データをもとに、派遣のマージン率の内訳、人材紹介の手数料の仕組み、そして近年注目される「BPOへの移行」がなぜ収益性を高めるのかを、数字で確認していきます。なお、以下で示す料率や利益率は業界平均や特定企業の実績値であり、個々の企業・職種・契約条件によって実際の数値は変動する点にご留意ください。

派遣のマージン率30%、実際に会社に残る利益はどれだけか

厚生労働省「労働者派遣事業報告書の集計結果（令和6年度）」の速報値によると、1日8時間換算の平均派遣料金は26,257円（前年度比3.6%増）、派遣労働者の平均賃金は16,735円（同3.4%増）でした（出典：厚生労働省「労働者派遣事業報告書の集計結果」）。ここから消費税分を除いた実質の派遣単価は23,870円（時給2,984円）となり、派遣スタッフの賃金16,735円（時給2,092円）との差額であるマージン額は892円/時間、マージン率にすると29.9%になります。

一般社団法人日本人材派遣協会のデータをもとに、このマージン率の内訳を分解すると、次のようになります（出典：一般社団法人日本人材派遣協会）。

表の通り、マージン30%のうち28.8%分は社会保険料や有給費用、募集や運用のコストという「不可避の費用」に消え、派遣会社の手元に残る営業利益は1.2%前後です。派遣事業が薄利多売型のビジネスであり、稼働人数を積み上げない限り利益総額を確保できない構造であることが、この内訳から読み取れます。だからこそ派遣会社は、稼働人数と稼働期間をいかに積み増すかに経営の重点を置くことになります。

人材紹介の手数料はなぜ理論年収の30〜35%なのか

人材紹介の手数料は、派遣とはまったく異なる方程式で成り立っています。厚生労働省「職業紹介事業報告書」の集計（令和5年度）では、民営職業紹介事業所の手数料収入総額は約8,362億円（前年度比8.6%増）に達し、直近の令和6年度速報ではさらに9,835億円まで拡大しています（出典：厚生労働省「職業紹介事業報告書」）。常用就職1件あたりの平均手数料は約93万円（常用就職に係る手数料収入約7,821億円、常用就職件数843,950件より算出）ですが、これは医療・介護やブルーカラー職種を含む全職種の平均値です。

ホワイトカラー・専門職の中途採用市場では、契約手数料率は「採用候補者の理論年収の30%〜35%」が相場とされています。理論年収とは、基本給に諸手当・賞与見込みを加算した想定年収です。

人材紹介は、直接的な仕入れ原価がほとんど発生しないため売上総利益率が高くなりますが、そこから求人広告費や登録者獲得のためのコンサルタント人件費が販管費として差し引かれます。パーソルホールディングス全体の広告宣伝費は2026年3月期に220億9,200万円にのぼり（出典：パーソルホールディングス2026年3月期決算短信）、この先行投資を効率的な成約プロセスで回収できるかどうかが、最終的な利益率を左右します。

転職市場が活況な理由、賃金上昇と離職率のデータ

紹介手数料の元になる理論年収の増減は、人材紹介事業者の収益に直結します。厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、転職入職者のうち前職の賃金と比べて「増加」した割合は40.5%（前年比3.3ポイント上昇）で、「減少」した割合29.4%を上回りました。特に一般労働者間の移動では、増加が減少を15.5ポイント上回る強い賃金上昇圧力が観測されています（出典：厚生労働省「令和6年雇用動向調査」）。

同調査の入職率は14.8%、離職率は14.2%で、一定規模の労働者が恒常的に市場を移動していることを示しています。産業別では、宿泊業・飲食サービス業の一般労働者の離職率が18.1%（パートタイムは29.9%）、サービス業が19.0%（パートタイムは23.8%）と高く、これらの離職による欠員が企業の継続的な求人需要を生み出しています。賃金上昇と高い離職率がともに続く限り、紹介事業者にとっては成約単価と成約件数の両面で追い風になりやすい環境が続くことになります。

パーソルHDの決算に見る、派遣と紹介の収益格差

パーソルホールディングスのセグメント情報（2026年3月期）を見ると、事業ごとの収益性の差が明確です（出典：パーソルホールディングス2026年3月期決算短信）。

売上の約4割を占めるStaffing SBUの調整後EBITDAマージンは約5.9%にとどまる一方、規模はその4分の1程度のCareer SBUが20%を超える利益率を確保し、グループ収益への貢献度は極めて大きくなっています。なお、Career SBU内の売上構成比は人材紹介71%、doda等の求人メディアが21%、その他8%です（出典：パーソルホールディングスIR資料）。

派遣の3年ルールと、BPOへの移行という選択肢

労働者派遣法では、有期雇用の派遣労働者は同一の派遣先の同一組織において原則最大3年までしか勤務できません。3年経過時、派遣先が直接雇用を打診するか、別のスタッフに交代するかの選択を迫られますが、交代する場合は業務ノウハウがリセットされ、教育や引き継ぎのコストが生じます。

ここで選択肢になるのが、派遣契約から「BPO（業務委託）契約」への切り替えです。BPOでは実務を行うスタッフへの指揮命令権が派遣先ではなく受託会社側に移るため、派遣法上の期間制限の対象外になります。また、BPOは業務パッケージ全体に対する固定の委託料または成果報酬を受け取るモデルであるため、業務の効率化によって実稼働の人数や時間を減らせた場合、その削減分は委託料を維持したまま受託会社の利益として積み上がる仕組みです。加えて、クライアントの業務プロセス自体をシステムごと運用することになるため、他社が代替しにくいロックイン効果も生まれやすくなります。パーソルHDのBPO SBUについては、EBITDAマージンが約7.2%とStaffing SBUの5.8%を上回り、成長率は前年比54.9%増になったとされています（出典：パーソルホールディングス決算関連資料）。

2024年4月の職業安定法改正で何が変わったのか

求職者保護の観点から、2024年4月1日に職業安定法施行規則が改正されました（出典：厚生労働省）。企業が労働者を募集する、または人材紹介事業者が求職者に求人を紹介する際に明示すべき労働条件として、次の3項目が新たに追加されています。

• 従事すべき業務の変更の範囲
• 就業場所の変更の範囲
• 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間や更新回数の上限を含む）

また、従来は事業所内での物理的な掲示が義務付けられていた手数料表や業務運営規程についても、2024年4月1日以降は自社ホームページ等のインターネットでの情報提供に代替できるようになりました。求職者への説明義務が強化される一方で、情報公開の手段は柔軟になった改正といえます。

人材紹介のリスク、返戻金制度と紹介予定派遣が広がらない理由

人材紹介は仕入れ原価が少ない分、高収益に見えますが、リスクもあります。決定した候補者が入社直後に離職した場合、受け取った紹介手数料の大部分を求人企業に返還する「返戻金制度」が一般的に設けられており、返還率は入社1ヶ月未満で手数料の80%、3ヶ月未満で50%といった水準が目安とされています。ミスマッチによる早期離職が起きると、紹介事業者がそれまでに費やしたコンサルタントの労働時間や広告費は回収できません。加えて、doda等の知名度を維持し登録者を集めるためのCPA（顧客獲得単価）の負担も重く、決定に至らない求職者データベースの維持コストが、成約した案件の手数料で相殺される構造になっています。

なお、派遣期間中に双方の適性を見極めたうえで正社員化できる「紹介予定派遣」という制度もありますが、常用就職・転職市場全体に占めるシェアは低いとされています。優秀な求職者ほど最初から正社員契約を結べる通常の人材紹介を選ぶ傾向があり、企業側も理論年収の30〜35%を支払って人材紹介から即座に採用する方が、市場価値の高い層に早くリーチできると判断するケースが多いためです。

まとめ

人材派遣のマージン率30%は、労働者への「ピンハネ」ではなく、その大半が社会保険料や有給休暇費用という法定コストに充てられており、派遣会社に残る営業利益は約1.2%にとどまります。一方、人材紹介は理論年収の30〜35%という成功報酬型の手数料を原資とし、賃金上昇や高い離職率が続く限り、紹介1件あたりの単価と件数の両面で追い風を受けやすい構造です。パーソルホールディングスのように、薄利多売の派遣で顧客接点を広げ、高収益の紹介で投資原資を稼ぎ、期間制限のないBPOへ業務を移行して効率化の利益を積み上げるという複合モデルは、こうした各事業の収益特性の違いを踏まえた組み合わせだといえます。実際の料率や利益率は企業や契約条件によって異なるため、自分に関わる契約内容については個別に確認することが大切です。